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Gestão de pessoas

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Gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano.

Índice

Sistema de Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas se divide em:

  • Provisão de recursos humanos: RECRUTAMENTO E SELEÇÃO;
  • Aplicação de Recursos Humanos: INTEGRAÇÃO, DESENHO E ANÁLISE DE CARGOS;
  • Desenvolvimento de Recursos Humanos: TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL;
  • Manutenção de Recursos Humanos: BENEFÍCIOS SOCIAIS E RELAÇÕES TRABALHISTAS;
  • Monitoração de Recursos Humanos: SISTEMAS DE INFORMAÇÕES DE RH (Software);

Modelos de Gestão de Pessoas de Sucesso

Levando em consideração as mudanças que ocorrem no mercado de trabalho e nas relações empresa/funcionário, as organizações precisam ter estratégias claras, sustentadas por uma gestão participativa. Deve-se criar um laço estreito entre todos os nivéis de relacionamento, tanto interno como externo, do quadro funcional até os clientes e fornecedores.

O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.

Devido à importância da participação do RH e dos Gestores na Gestão por Competências, é necessário trabalhar no DESENVOLVIMENTO DE VERDADEIROS LÍDERES.

Gestão por Competências

Competência, vem do latim competentia e significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade.

A Gestão por Competências visa instrumentalizar o departamento de Recursos Humanos e Gestores das empresas para realizar Gestão e Desenvolvimento de Pessoas, com foco, critério e clareza. As ferramentas da Gestão por Competências são totalmente alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

Através do Mapeamento e Mensuração por Competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas (CHA) necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa.

O Mapeamento e Mensuração por Competências é a base da Gestão por Competências, portanto, deve-se tomar muito CUIDADO com as metodologias subjetivas existentes no mercado, baseadas no acho e não acho, gosto e não gosto, pode e não pode, o ideal seria, etc. Essas metodologias promovem grandes equívocos na obtenção do perfil ideal do cargo.

Uma das metodologia mais consistentes na realização do Mapeamento e Mensuração das competências de um cargo é a criada por Maria Odete Rabaglio, já que é totalmente alinhada as atividades do cargo/função.

Através da Seleção por Competências será realizada a entrevista comportamental, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.

Através da Avaliação por Competências, será identificado se o perfil comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funções.

Através do Plano de Desenvolvimento por Competências será aperfeiçoado e potencializado o perfil individual de cada colaborador através de ações de desenvolvimento.

Desenvolvimento de Liderança

O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também tomada de decisão e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, principalmente no que se refere à sua gestão.

Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com você na realização das tarefas. Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o gerente; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas mas não dêem errado.

Para habilitar uma pessoa para fazer um determindado trabalho, você deve assegurar que:

  • ela sabe o que você quer.
  • ela tem a autoridade para fazer isso.
  • ela sabe como fazer isso.

Esses três fatores dependem de:

  • se comunicar claramente a natureza da tarefa;
  • a extensão de sua descrição;
  • as fontes de informações e conhecimento relevantes.

Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe:

Líder do Passado

  • Ser um chefe
  • Controlar as pessoas
  • Centralizar a autoridade
  • Estabelecimento de objetivos
  • Dirigir com regras e regulamentos
  • Confrontar e combater
  • Mudar por necessidade e crise
  • Ter um enfoque eu e meu departamento

Líder do Futuro (Atual)

  • Ser um coach e facilitador
  • Empowerment
  • Distribuir a liderança
  • Conciliar visão e estratégia
  • Guiar com valores compartilhados
  • Colaborar e unificar
  • Ter um enfoque mais amplo
  • Ter um enfoque de minha empresa

Papel estratégico do novo líder

Mercado estável

  • As empresas
    • Abordagem de linha de montagem a respeito da estratégia
    • Maximizam controle interno e ordem
    • Protegem-se contra a variação auditoria e disciplina
    • Tem lutas de poder entre níveis e unidades
  • Papel do líder
    • Definir táticas e definir o orçamento
    • Controlar o desempenho de indivíduos e atitudes
    • Tomar ação corretiva quando a conduta está fora do esperado
    • Tomar decisões consistentes com a estratégia geral da empresa

Mercado em constante mudança

  • As empresas
    • Abordagem de contingência a respeito da estratégia
    • Maximizam velocidade, flexibilidade e inovação
    • Protegem-se contra a obsolescência e ignorância
    • Tem altos níveis de comunicação, colaboração e inovação entre níveis
  • Papel do Líder
    • Interpretar a realidade emergente
    • Focalizar os recursos existentes de uma forma eficiente
    • Desenvolver e promover novas capacidades em resposta às mudanças
    • Facilitar criação, captação e disseminação de conhecimento

Todas estas habilidades expressam a importância na valorização do capital humano, possibilitando não somente o desenvolvimento de suas potencialidades, mas também da superação dos seus limites.

Literatura

  • CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.
  • CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano nas organizações. São Paulo: Elsevier, 2009.
  • CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000.
  • GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas. Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.
  • MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000.
  • Rabaglio, Maria Odete. Gestão por Competências - Ferramentas para atração e captação de talentos humanos. Editora QualityMark, 2008. ISBN 978-85-7303-804-0

 

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